الرئيسية
》》》》》》》1
نقش عوامل رفتاری بر بهره وری کار کنان الجمعة نوفمبر 12, 2010 6:20 pm
Admin
Admin
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]دکتر مراد رضایی دیزگاه
بهره‌وری گوهر سازمانی است که می‌تواند پایداری و بقای سازمانها را تضمین و مکانیزمی برای کسب مزیت رقابتی باشد. بهره‌وری مواد، انرژی، تجهیزات و امکانات مادی دارای حدود مشخص و معینی است که به سهم خود بایستی مورد توجه قرار گیرد اما آنچه در سازمان منجر به بهره‌وری منابع انسانی این است که کارکنان سازمانها از نظر شخصیت، علایق و عواطف با فعالیتها و مشاغل سازمانی منطبق و سازگار شوند. در این صورت علاقه به کار، انگیزه و مسئولیت پذیری افزایش و در نتیجه به صورت مستقیم و غیرمستقیم بهره‌وری سازمانی ارتقاء می‌یابد مقدار و نرخ رشد بهره‌وری در هر کشور؛ تأثیر بسزایی بر روی سطح زندگی؛ تورم؛ بیکاری؛ سلامت اقتصادی جامعه و رقابت‌پذیری در سطح جهانی دارد و بهره‌وری یکی از عوامل پیشرفت هر جامعه‌ای است با توجه به محدودیت منابع؛ افزایش جمعیت؛ رشد نیازها و خواست‌های بشری و رقابت شدید در صحنه جهانی؛ عامل رشد و بقاء در بلندمدت؛ بهره‌وری است 1
با توجه به اهمیت منابع انسانی برای تحقق اهداف سازمان، توجه به عملکرد کارکنان که جزء سرمایه‌های اصلی هر سازمانی محسوب می‌گردند نیز بسیار حائز اهمیت می‌باشد
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط] | [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]
سایت سایت
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]
بها دادن و ارج نهادن به زحمات عناصر يك نهاد يا سازمان زمينه ساز افزايش بهرهوري پرسنل مربوطه ميباشد. اصولاً يكي از ابزارهاي مديران متعهد و متخصص جهت وادار ساختن عناصر تحت مديريت خود به فعاليت و پشتكار بيشتر اعتقاد به مسئله تشويق و تقدير از يك سو و اقدام به اخطار و تذكر و توبيخ از ديگر سو ميباشد شكي نيست كه دو مورد ياد شده نبايد به گونهاي باشد كه بجاي ايجاد تأثيرات مطلوب اثرات نامطلوبي به جاي نهد زيرا هر فرد در محيط كار خود بايد واقف باشد به اينكه علل برتري و امتياز ديگران نسبت به او در چه زمينههايي است. چنانچه برتريها و امتيازات مكتسبه ديگران نسبت به او براساس معيارهاي اصولي و عقلاني باشد مجاب گرديده و نسبت به سهلانگاريها و عدم فعاليت و پشتكارش در گذشته انديشيده و در اعمالش تجديد نظر مينمايد و در اين روند ميتواند انگيزه ساز تحرك و بهرهوري بيشتر گردد. در غير اينصورت چنانچه معيارها و ملاك انتخاب و برتري ديگران نسبت به خود را غير اصولي و خلاف واقع بداند نه تنها تأثيرات مثبت در عملكردهاي او برجا نمينهد بلكه آثار دلسري و بي رغبتي را در وي پديد ميآورد و به بيان سادهتر مصاديقي نظير بهرهوري و امثالهم براي چنين كارمندي مفهومي نخواهد داشت2
. در دیدگاه سیستمی کلیه مواردی که حاکی از روابط به نسبت ثابت بین افراد و در سازمان است مانند طراحی شغل، سیستم پاداش، ساختار و طرح سازمانی را در شاخه ساختاری قرار داده‌ایم و اموری که مربوط به انسانها در سازمان می‌شود مانند توانایی، مهارت، انگیزش، سبک رهبری و شخصیت افراد در شاخه رفتاری قرار دارند3
). راهنمایی و رانندگی یکی از سازمانهای بزرگ کشور است که وظیفه ایجاد نظم و انضباط در عبور و مرور وسائل نقلیه را بر عهده دارد و کارکنان آن در ارتباط مستقیم و مراوده همیشگی با اقشار مختلف جامعه هستندو بی‌توجهی به این منابع گرانقدر آثار مخرب و زیانباری را بر جامعه تحمیل خواهد نمود
سازمان راهنمایی رانندگی در پی اهداف سازمانی خود به دنبال بهترین و موفقترین راه برای افزایش بهره‌وری و استفاده مطلوب از عامل استراتژیک به نام منابع انسانی خود بوده و سعی در آزادسازی انرژیهای نهفته در آن در جهت اهداف و مقاصد سازمانی می‌باشد
. محقق در تحقیق حاضر به دنبال سنجش تأثیر ویژگیهای رفتاری کارکنان بر بهره‌وری‌کارکنان راهنمایی و رانندگی انسان گیلان می باشد
1- بین تأثیر سطوح توانایی کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری آنها تفاوت وجود دارد.
2- بین تأثیر سطوح مهارت کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری آنها تفاوت وجود دارد.
3- بین تأثیر سطوح انگیزش کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری آنها تفاوت وجود دارد.
4- بین تأثیر سبک رهبری کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری آنها تفاوت وجود دارد.
5- بین تأثیر نوع شخصیت کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری آنها تفاوت وجود دارد.
در این تحقیق جامعة آماری،کارکنان راهنمایی و رانندگی و پلیس راه استان گیلان می باشد. تعداد اعضای جامعه آماری مورد تحقیق با توجه به بررسی مدارک در اداره کل ذکر شده، برابر 900 نفر بوده است.
ابزار جمع آوری داده ها دراین تحقیق پرسش نامهبوده که نظر وبینش افراد را مورد سنجش قرار میدهد
آنچه در این تحقیق جهت محاسبه ضریب پایایی استفاده شده است،( پایایی درونی ابزار ) استفاده از ضریب آلفای کرانباخ می‌باشد. آلفای کرانباخ یک ضریب اعتبار است که میزان همبستگی یک مجموعه را با هم منعکس می‌کند4.
در تجزیه و تحلیل داده ها در بعد کمی از محا سبات آماری روش تحلیل واریانس (استفاده گردیده است ANOVA
1- با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اول که نشان می دهد بین تأثیر سطح توانایی کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری تفاوت وجود دارد و همچنین این نکته که در توانایی شهودی بالا بهره وری کارکنان نیز بیشتر است لذا پیشنهاد می گردد سازمان ها جهت بالابردن بهره وری کارکنان خویش تمهیدات لازم را جهت افزایش میزان مهارت ایشان اتخاذ فرمایند که از جمله این تمهیدات می تواند مهیا نمودن جو حاکم بر سازمان به گونه ای که کارکنان خود را مقید نموده تا سر موقع در محل کار خود حضور رسانده، کارها را درست به موقع انجام داده و همچنین با شرایط های جدیدی که در محل کار و کار آنها حاصل می شود سازگاری پیدا کنند تا بدین ترتیب هم خود کارمندان از وجود توانایی بالای خویش راضی بوده و هم سازمان بهره وری بالایی داشته باشد.
2- با توجه به نتایج حاصل از فرضیه دوم که نشان می دهد بین تأثیر سطوح مهارت کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری تفاوت وجود دارد پیشنهاد می شود مهارت کارکنان با توجه به پست سازمانی که در آن مشغول به خدمت هستند افزایش یابد و آموزش های تخصصی در این زمینه بنا به نیاز و موقعیت شغلی آنها به درستی تعریف گردد زیرا همانگونه که هرکدام از کارکنان با توجه به کاری که انجام می دهند وظایف خاص به خود دارند نیاز به مهارت مخصوصی نیز به طبع آن به وجود می آید که آموزش ها و اقدامات لازم جهت بالابردن سطح هرکدام از مهارت های مورد نیاز کارکنان می تواند منجر به افزایش در بهره وری گردد.
3- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم به کمک تحلیل واریانس و آزمون دانکن مشخص می نماید که بین تأثیر سطوح انگیزش کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری تفاوت وجود دارد و کارکنان دارای انگیزش بالا توانایی بالاتری در زمینه افزایش بهره وری دارند. لذا پیشنهاد می گردد به کمک راه هایی که می توان در کارکنان ایجاد انگیزه نموده همچون تفویض اختیار، تشویق کارکنان به یافتن راه حل مشکلات خویش و غنی تر نمودن شغل آنها و این قبیل مسائل، سطوح انگیزشی بالا در کارکنان ایجاد نموده تا بدین ترتیب در عین اینکه امید به بهبود راندمان کار و افزایش رضایت مندی بیشتر و بیشتر می شود، بهره وری نیز به طبع داشتن کارکنانی با انگیزه بالا در سطح بالایی باشد.
4- با توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم که نشان می دهد نوع متفاوت شخصیت کارکنان بهره وری متفاوتی نیز به همراه دارد و همچنین نظر به اینکه کارکنان با تیپ شخصیت درون گرا بهره وری بالاتری نیز از خود نشان دادند پیشنهاد می گردد با توجه به ویژگی های اشخاص درون گرا که ناشی از تمایل به سخت کوشی و تلاش آنهاست نوع برخورد مدیران به گونه ای باشد که کارکنان با این تیپ شخصیتی احساس نمایند که خود تعیین کننده و تعریف کننده اهداف و برنامه های کاری خویش هستند و شغلهاییبهآنهاتفویضگرددکهنیازبه افراد با شخصیت چالش گرا و سخت کوش دارند.
1- نصیری لاکه، محمد، بهره‌وری منابع انسانی، 1386.
2- پورزاهدی، غلامحسین، عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی، رفاه، شماره 36، 1380
3- امیری، حشمت اله، تأثیر ابعاد مختلف شخصیت در توانمندی کارکنان بانک رفاه شهر تهران،.
4- سکاران. اوما، روش های تحقیق در مدیریت، ترجمۀ صائبی و شیرازی، تهران، مؤسسۀ عالی آموزش و پژوهش مدیریت برنامه ریزی، (1381).خاکی. غلامرضا، روش تحقیق در مدیریت، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ دوم، (1382).]
بهره‌وری گوهر سازمانی است که می‌تواند پایداری و بقای سازمانها را تضمین و مکانیزمی برای کسب مزیت رقابتی باشد. بهره‌وری مواد، انرژی، تجهیزات و امکانات مادی دارای حدود مشخص و معینی است که به سهم خود بایستی مورد توجه قرار گیرد اما آنچه در سازمان منجر به بهره‌وری منابع انسانی این است که کارکنان سازمانها از نظر شخصیت، علایق و عواطف با فعالیتها و مشاغل سازمانی منطبق و سازگار شوند. در این صورت علاقه به کار، انگیزه و مسئولیت پذیری افزایش و در نتیجه به صورت مستقیم و غیرمستقیم بهره‌وری سازمانی ارتقاء می‌یابد مقدار و نرخ رشد بهره‌وری در هر کشور؛ تأثیر بسزایی بر روی سطح زندگی؛ تورم؛ بیکاری؛ سلامت اقتصادی جامعه و رقابت‌پذیری در سطح جهانی دارد و بهره‌وری یکی از عوامل پیشرفت هر جامعه‌ای است با توجه به محدودیت منابع؛ افزایش جمعیت؛ رشد نیازها و خواست‌های بشری و رقابت شدید در صحنه جهانی؛ عامل رشد و بقاء در بلندمدت؛ بهره‌وری است 1
با توجه به اهمیت منابع انسانی برای تحقق اهداف سازمان، توجه به عملکرد کارکنان که جزء سرمایه‌های اصلی هر سازمانی محسوب می‌گردند نیز بسیار حائز اهمیت می‌باشد
| <TABLE border=0 cellSpacing=0 cellPadding=3 width="100%"> <TR> <td align=middle></TD> <td align=middle></TD> <td align=middle></TD> <td align=middle></TD> <td align=middle></TD></TR> <TR> <td align=middle>1</TD> <td align=middle>2</TD> <td align=middle>3</TD> <td align=middle>4</TD> <td align=middle>5</TD></TR></TABLE> | |
سایت سایت
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]
بها دادن و ارج نهادن به زحمات عناصر يك نهاد يا سازمان زمينه ساز افزايش بهرهوري پرسنل مربوطه ميباشد. اصولاً يكي از ابزارهاي مديران متعهد و متخصص جهت وادار ساختن عناصر تحت مديريت خود به فعاليت و پشتكار بيشتر اعتقاد به مسئله تشويق و تقدير از يك سو و اقدام به اخطار و تذكر و توبيخ از ديگر سو ميباشد شكي نيست كه دو مورد ياد شده نبايد به گونهاي باشد كه بجاي ايجاد تأثيرات مطلوب اثرات نامطلوبي به جاي نهد زيرا هر فرد در محيط كار خود بايد واقف باشد به اينكه علل برتري و امتياز ديگران نسبت به او در چه زمينههايي است. چنانچه برتريها و امتيازات مكتسبه ديگران نسبت به او براساس معيارهاي اصولي و عقلاني باشد مجاب گرديده و نسبت به سهلانگاريها و عدم فعاليت و پشتكارش در گذشته انديشيده و در اعمالش تجديد نظر مينمايد و در اين روند ميتواند انگيزه ساز تحرك و بهرهوري بيشتر گردد. در غير اينصورت چنانچه معيارها و ملاك انتخاب و برتري ديگران نسبت به خود را غير اصولي و خلاف واقع بداند نه تنها تأثيرات مثبت در عملكردهاي او برجا نمينهد بلكه آثار دلسري و بي رغبتي را در وي پديد ميآورد و به بيان سادهتر مصاديقي نظير بهرهوري و امثالهم براي چنين كارمندي مفهومي نخواهد داشت2
. در دیدگاه سیستمی کلیه مواردی که حاکی از روابط به نسبت ثابت بین افراد و در سازمان است مانند طراحی شغل، سیستم پاداش، ساختار و طرح سازمانی را در شاخه ساختاری قرار داده‌ایم و اموری که مربوط به انسانها در سازمان می‌شود مانند توانایی، مهارت، انگیزش، سبک رهبری و شخصیت افراد در شاخه رفتاری قرار دارند3
). راهنمایی و رانندگی یکی از سازمانهای بزرگ کشور است که وظیفه ایجاد نظم و انضباط در عبور و مرور وسائل نقلیه را بر عهده دارد و کارکنان آن در ارتباط مستقیم و مراوده همیشگی با اقشار مختلف جامعه هستندو بی‌توجهی به این منابع گرانقدر آثار مخرب و زیانباری را بر جامعه تحمیل خواهد نمود
سازمان راهنمایی رانندگی در پی اهداف سازمانی خود به دنبال بهترین و موفقترین راه برای افزایش بهره‌وری و استفاده مطلوب از عامل استراتژیک به نام منابع انسانی خود بوده و سعی در آزادسازی انرژیهای نهفته در آن در جهت اهداف و مقاصد سازمانی می‌باشد
. محقق در تحقیق حاضر به دنبال سنجش تأثیر ویژگیهای رفتاری کارکنان بر بهره‌وری‌کارکنان راهنمایی و رانندگی انسان گیلان می باشد
1- بین تأثیر سطوح توانایی کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری آنها تفاوت وجود دارد.
2- بین تأثیر سطوح مهارت کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری آنها تفاوت وجود دارد.
3- بین تأثیر سطوح انگیزش کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری آنها تفاوت وجود دارد.
4- بین تأثیر سبک رهبری کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری آنها تفاوت وجود دارد.
5- بین تأثیر نوع شخصیت کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری آنها تفاوت وجود دارد.
در این تحقیق جامعة آماری،کارکنان راهنمایی و رانندگی و پلیس راه استان گیلان می باشد. تعداد اعضای جامعه آماری مورد تحقیق با توجه به بررسی مدارک در اداره کل ذکر شده، برابر 900 نفر بوده است.
ابزار جمع آوری داده ها دراین تحقیق پرسش نامهبوده که نظر وبینش افراد را مورد سنجش قرار میدهد
آنچه در این تحقیق جهت محاسبه ضریب پایایی استفاده شده است،( پایایی درونی ابزار ) استفاده از ضریب آلفای کرانباخ می‌باشد. آلفای کرانباخ یک ضریب اعتبار است که میزان همبستگی یک مجموعه را با هم منعکس می‌کند4.
در تجزیه و تحلیل داده ها در بعد کمی از محا سبات آماری روش تحلیل واریانس (استفاده گردیده است ANOVA
1- با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اول که نشان می دهد بین تأثیر سطح توانایی کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری تفاوت وجود دارد و همچنین این نکته که در توانایی شهودی بالا بهره وری کارکنان نیز بیشتر است لذا پیشنهاد می گردد سازمان ها جهت بالابردن بهره وری کارکنان خویش تمهیدات لازم را جهت افزایش میزان مهارت ایشان اتخاذ فرمایند که از جمله این تمهیدات می تواند مهیا نمودن جو حاکم بر سازمان به گونه ای که کارکنان خود را مقید نموده تا سر موقع در محل کار خود حضور رسانده، کارها را درست به موقع انجام داده و همچنین با شرایط های جدیدی که در محل کار و کار آنها حاصل می شود سازگاری پیدا کنند تا بدین ترتیب هم خود کارمندان از وجود توانایی بالای خویش راضی بوده و هم سازمان بهره وری بالایی داشته باشد.
2- با توجه به نتایج حاصل از فرضیه دوم که نشان می دهد بین تأثیر سطوح مهارت کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری تفاوت وجود دارد پیشنهاد می شود مهارت کارکنان با توجه به پست سازمانی که در آن مشغول به خدمت هستند افزایش یابد و آموزش های تخصصی در این زمینه بنا به نیاز و موقعیت شغلی آنها به درستی تعریف گردد زیرا همانگونه که هرکدام از کارکنان با توجه به کاری که انجام می دهند وظایف خاص به خود دارند نیاز به مهارت مخصوصی نیز به طبع آن به وجود می آید که آموزش ها و اقدامات لازم جهت بالابردن سطح هرکدام از مهارت های مورد نیاز کارکنان می تواند منجر به افزایش در بهره وری گردد.
3- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم به کمک تحلیل واریانس و آزمون دانکن مشخص می نماید که بین تأثیر سطوح انگیزش کارکنان راهنمایی و رانندگی در بهره‌وری تفاوت وجود دارد و کارکنان دارای انگیزش بالا توانایی بالاتری در زمینه افزایش بهره وری دارند. لذا پیشنهاد می گردد به کمک راه هایی که می توان در کارکنان ایجاد انگیزه نموده همچون تفویض اختیار، تشویق کارکنان به یافتن راه حل مشکلات خویش و غنی تر نمودن شغل آنها و این قبیل مسائل، سطوح انگیزشی بالا در کارکنان ایجاد نموده تا بدین ترتیب در عین اینکه امید به بهبود راندمان کار و افزایش رضایت مندی بیشتر و بیشتر می شود، بهره وری نیز به طبع داشتن کارکنانی با انگیزه بالا در سطح بالایی باشد.
4- با توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم که نشان می دهد نوع متفاوت شخصیت کارکنان بهره وری متفاوتی نیز به همراه دارد و همچنین نظر به اینکه کارکنان با تیپ شخصیت درون گرا بهره وری بالاتری نیز از خود نشان دادند پیشنهاد می گردد با توجه به ویژگی های اشخاص درون گرا که ناشی از تمایل به سخت کوشی و تلاش آنهاست نوع برخورد مدیران به گونه ای باشد که کارکنان با این تیپ شخصیتی احساس نمایند که خود تعیین کننده و تعریف کننده اهداف و برنامه های کاری خویش هستند و شغلهاییبهآنهاتفویضگرددکهنیازبه افراد با شخصیت چالش گرا و سخت کوش دارند.
1- نصیری لاکه، محمد، بهره‌وری منابع انسانی، 1386.
2- پورزاهدی، غلامحسین، عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی، رفاه، شماره 36، 1380
3- امیری، حشمت اله، تأثیر ابعاد مختلف شخصیت در توانمندی کارکنان بانک رفاه شهر تهران،.
4- سکاران. اوما، روش های تحقیق در مدیریت، ترجمۀ صائبی و شیرازی، تهران، مؤسسۀ عالی آموزش و پژوهش مدیریت برنامه ریزی، (1381).خاکی. غلامرضا، روش تحقیق در مدیریت، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ دوم، (1382).]
